Cosa hanno in comune il Barometro #JLL sulle preferenze dei lavoratori, le ultime ricerche di #Randstad, #SGBHumangest, #Reverse e #IAAItaly? Ci raccontano delle aspettative dei lavoratori, delle nuove priorità e della necessità di lavorare all’organizzazione agile delle aziende in modo strutturale, abbandonando la sola logica emergenziale che ci ha sino a qui accompagnati. Apro il podcast con una breve intervista a Jacopo della Fontana, cofondatore dello studio @DesignToUsers, che con DBA Group e Guendalina Salimei, stanno lavorando a nuovi spazi di co-working negli edifici di Poste Italiane. Sempre da #JLL arrivano dati confortanti sugli edifici per uffici, che nel primo semestre del 2022 si conferma l’asset class più attrattiva per gli investitori stranieri. Concludo citando il format retail dedicato all’Home Office sviluppato dall’Università Bocconi e i lavori di ristrutturazione che consentiranno di restituire alla città di Milano l’edificio per uffici MonteRosa91, storica sede de Il Sole 24 ORE, che ora cambia vocazione per ospitare nuovi spazi di co-working e flexible office gestiti da #IWG. Buon ascolto e a presto da #LaBollani.
#smartworking #homeworking #officefurniture #Randstad #SGBHumangest #Reverse #IAAItaly #McKinsey #Enea #Monterosa91
Intervista
In questa puntata l’ospite è Jacopo della Fontana, fondatore con Corrado Caruso dello studio di progettazione D2U – Design To Users. Veterani del settore dell’Office Layout che stanno affrontano un'esperienza progettuale interessante a seguito della vincita della gara di Poste Italiane, assieme alla Società di ingegneria DBA Group e all’architetto Guendalina Salimei, fondatrice di TStudio.
Un lavoro che è iniziato su una prima tranche di dieci edifici – spesso immobili posizionati in aree centrali di molte città e dall’apprezzabile qualità architettonica – e che porterà al retrofit degli immobili e alla creazione di spazi co-working per gli utenti abituali dei servizi di Poste Italiane. Un posizionamento, per questi spazi di lavoro condivisi, nuovo e che apre a una concezione e posizionamento inusuali per il mercato immobiliare.
Dati
L'ultima edizione del Barometro JLL sulle preferenze della forza lavoro conferma che lavorare in modalità ibrida è previsto dal 60% degli impiegati e il 55% lo fa già oggi. Quando le aspettative dei dipendenti e gli stili di lavoro attuali raggiungono un equilibrio, questa modalità diventa un elemento permanente del futuro del lavoro.
Il documento si basa sui risultati di un'indagine globale su oltre 4.000 impiegati in 10 paesi. Fornisce inoltre un confronto con i risultati dell'indagine dello scorso anno (marzo 2021).
Jones Lang LaSalle (JLL), unitamente alle sue controllate e affiliate, è un’azienda leader a livello mondiale nel settore dei servizi professionali e, in particolare, nel settore immobiliare e nella gestione degli investimenti.
Qualità della vita, salute e benessere sono diventate le massime priorità per gli impiegati, al di sopra di un buon stipendio, che ora è al terzo posto. Il miglioramento della qualità della vita è il motivo numero uno per cui le persone abbandonano il lavoro oggi.
Le nuove priorità
Luoghi in cui si lavora almeno una volta alla settimana
Azioni delle aziende e aspettative dei dipendenti
Smart working / lavoro agile secondo Randstad ancora poco strutturale in Italia
Due analisi realizzate da Randstad Research sullo smart working suggeriscono da un lato che si tratta di uno strumento che può sostenere un virtuoso incontro tra la domanda e l’offerta, dall'altro che è usato ancora al di sotto delle sue possibilità: l’Italia è in coda all'Europa nell'uso dello smart working, è l’unico paese, assieme alla Spagna, a far segnare un arretramento nel 2021 rispetto all’anno precedente, passando dal 3,6% degli occupati che lavoravano spesso da remoto del 2019 al 12,2% del 2020, per poi scendere all’8,3% della fine del 2021.
Secondo le analisi, a fine 2021, 2,9 milioni lavoratori hanno utilizzato lo Smart Working in Italia almeno un giorno a settimana, su un potenziale di 8 milioni. Sebbene nel complesso si sia registrata una crescita nella diffusione del lavoro agile dal 2019 ad ora, considerando che alla fine del 2019 erano 1,15 milioni gli Italiani che lavoravano già in parte da casa, tale crescita rappresenta alla fine solo il 37,2% del potenziale. Rapportandosi al totale degli occupati risulta così che i lavoratori italiani in Smart Working rappresentano il 13%, nello specifico il 5,9% per 2 o più giorni a settimana, il 7,1% meno di 2 giorni a settimana.
I risultati del sondaggio SGB Humangest sui laureati e il lavoro: meno paura di restare senza impiego, ruolo chiave alla fiducia nell’ambiente di lavoro
La carriera non sostituisce la passione e la soddisfazione; la certezza del lavoro è importante ma meglio avere una vita bilanciata tra professione e privato; la retribuzione è un segno importante di valorizzazione e anche uno strumento di pianificazione e soprattutto - tema cruciale che enfatizza come stia mutando la percezione del lavoro - nulla vale la permanenza in un contesto lavorativo considerato tossico. In sintesi è quanto emerge da una ricerca, promossa dall’agenzia per il Lavoro di SGB Humangest (gruppo italiano specializzato nei servizi di recruitment, formazione, gestione delle risorse umane e outsourcing) e realizzata con il contributo tecnico del Cirsis (Centro Interdipartimentale di Ricerca sui Sistemi di Istruzione Superiore) dell’Università di Pavia. Lo studio è stato condotto su un campione di mille giovani laureandi e laureati.
I giovani non sentono l’urgenza di rientrare nel mondo del lavoro, non hanno paura di restare fuori anche per un periodo lungo. «Questo anche perché - conferma Flavio Ceravolo, professore di Sociologia che ha guidato il team di ricerca - a differenza di quanto accadeva ai loro padri tanto i laureati che i neolaureati vedono tutto in chiave olistica, c’è il lavoro ma c’è anche la vita», da qui il valore riconosciuto allo smart working da parte dei laureati.
Da qui il riconoscimento al valore della retribuzione che viene percepito da un lato come un segno di valorizzazione, dall’altro come strumento importante di pianificazione: «I giovani - spiega Ceravolo - sono proiettati all’instabilità lavorativa e proprio per questo chiedono una retribuzione adeguata, perché in questo modo possono alternare i momenti in cui lavorano a quelli in cui sanno che resteranno fuori». Una visione concreta: una retribuzione adeguata consente eventualmente di affrontare anche i momenti di assenza di occupazione con una certa tranquillità. Inoltre una retribuzione adeguata è sinonimo di uno stile di vita sostenibile nel tempo.
Benefit aziendali, il segno tangibile dell’attenzione dell’azienda nei confronti del lavoratore
Da una recente analisi condotta da Reverse , società specializzata nell’Agile Headhunting, è emerso infatti che per il 64% degli intervistati i benefit aziendali sono centrali per la scelta dell’azienda in cui lavorare.
Da questa analisi emerge che orari flessibili e formazione sono al primo posto tra i benefit preferiti dai lavoratori, entrambi importanti per il 90% degli intervistati. Degni di nota risultano poi i servizi di sostegno alla famiglia, importanti per il 74% degli intervistati, l’assistenza sanitaria, per 70%, buoni benzina, gift card e convenzioni per gli acquisti per il 74% e una mensa aziendale di alto livello per il 72%. Meno rilevanti del previsto sono invece risultate le feste, gli eventi aziendali e i benefit più appariscenti come palestra e frutta fresca in ufficio, apprezzate solo dal 29% degli intervistati.
Imprese e manager sono reticenti al cambiamento?
Sembra dimostrarlo la ricerca “Employer Branding - New Normal: che tempo che fa nella vostra impresa?” – patrocinata da IAA - International Advertising Association.
Smart working, ripensamento degli ambienti di lavoro, valorizzazione delle soft skills, digitalizzazione: è innegabile che la pandemia abbia avuto un forte impatto sul mercato del lavoro andando a rendere necessarie soluzioni organizzative del personale. Quello che, però emerge dalla ricerca “Employer Branding - New Normal: che tempo che fa nella vostra impresa?” – patrocinata da IAA - International Advertising Association e condotta su un campione di oltre 200 manager italiani nei settori delle risorse umane, marketing e comunicazione – è che se queste novità sono molto apprezzate dai lavoratori, lo sono però molto meno dagli imprenditori. In particolare, sottolinea Andrea Cioffi, vicepresidente di IAA Italy e coordinatore della ricerca, i cambiamenti post-Covid19 della dimensione organizzativa delle imprese trovano ostacolo in “un'ancora ridotta propensione al cambiamento (dei leader, ndr), aspetto che rischia di impedire alle imprese di essere competitive nel mercato del lavoro”. Insomma, il rischio è che sia questo atteggiamento di manager e imprenditori a frenare la ripartenza.
Da McKinsey mix di offerta e profili per invertire la tendenza delle Grandi Dimissioni
Dopo le #Grandi_Dimissioni si fronteggiano le #Grandi_Attrazioni: per colmare le posizioni vacanti e trattenere i lavoratori rimasti le aziende devono cercare il corretto mix di fattori di attrazione: soldi, carriera, flessibilità, purpose. Ma se una ricetta giusta e unica non ci fosse?
Questa ricerca di McKinsey dà un contributo classificando 5 tipologie di candidati a cui le imprese dovrebbero offrire diversi mix di condizioni:
Tradizionalist: per loro carriera, retribuzione, status sono condizioni attrattive essenziali, di fronte alle quali sono disposti a sacrificare gran parte della loro vita. Le imprese li cercano, perché si sentono “tranquillizzate”, credono di capire meglio come attrarli e trattenerli. Ma proprio per questo questi lavoratori sono sempre più contesi e “volatili”, puntare solo su di loro può essere costoso e inefficace;
Do_it_yourselfer: vogliono innanzitutto autonomia, libertà, un lavoro dai contenuti stimolanti nel quale essere valutati sui risultati. Il lavoro full time li attrae sempre meno, vogliono mantenere spazio per i loro interessi, poter scegliere su quali attività concentrarsi. Non vogliono sentirsi subordinati e lo status di “capi” li attrae meno di quello di esperti e riferimenti professionali;
Caregiver: per loro il lavoro è importante, ma i compiti di cura vengono prima. Per attrarli, al di là di una retribuzione equa, bisogna assicurare loro flessibilità, attenzione al benessere ed un lavoro significativo in un ambiente piacevole e non troppo competitivo e che non generi ansia;
Idealist: cercano un lavoro che innanzitutto corrisponda ai loro ideali e li faccia crescere ed imparare. Retribuzione e flessibilità contano, ma non quanto la piacevolezza dell’ambiente di lavoro e la significatività ed aderenza ai loro valori delle attività che sono chiamati a svolgere;
Relaxer: per loro il lavoro la carriera non vengono al primo posto, non più almeno. Non cercano attivamente un lavoro, ma potrebbero esserne attratti se offrisse loro contenuti significativi e un ambiente piacevole con un'elevata flessibilità. Capire che mix di persone si desiderano all’interno dell’organizzazione, imparare a riconoscerle e offrire loro il giusto mix di condizioni sarà uno dei nuovi fattori competitivi in questa nuova fase del mercato del lavoro.
Per Enea il lavoro Agile aiuta l’ambiente
Una analisi Enea in quattro province italiane tende a dimostrare che lo smart working può essere considerato come importante strumento di supporto alle politiche sulla mobilità urbana. Ripensare la mobilità urbana in tale ottica consente di ripensare la nuova relazione tra territorio, comunità e mondo del lavoro, alleggerendo la pressione ambientale e migliorando la qualità dei territori e la vita dei suoi abitanti.
Dall’analisi delle esperienze di lavoro a distanza nella Pubblica Amministrazione investigate da ENEA in quattro province italiane (Bologna, Roma, Torino e Trento ), si evince che, nell’ambito della dimensione della mobilità, lo smart working può creare le condizioni per una modifica dei comportamenti stabile e su larga scala, in grado di incidere su livelli di congestione e di inquinamento soprattutto delle aree urbane. L’indagine ENEA dimostra che, per tradurre il potenziale in un effettivo contribuito alle policy urbane integrate, occorre pervenire a una conoscenza puntuale della domanda di mobilità casa-lavoro, incarnata nelle concrete abitudini, comportamenti e stili di vita delle persone. Solo attraverso una strutturata azione conoscitiva è possibile ripensare un nuovo modello di mobilità sostenibile che, con il fattivo contributo dei nuovi modelli di organizzazione del lavoro, consenta di disporre di una flessibilità di spazi e tempi di lavoro più rispondente alle esigenze della comunità e del suo territorio. L’analisi completa è disponibile alla pagina https://www.pubblicazioni.enea.it/le-pubblicazioni-enea/edizioni-enea/anno-2022/smart-working-prospettive-di-cambiamento-per-la-sostenibilita-urbana-un-anali-si-comparata-in-4-province-italiane.html
Normative
Di Smart Working si parla ancora in un contesto emergenziale
Il grande cambiamento nell’ambito dello smart working a settembre riguarda proprio l’obbligo di sottoscrivere un accordo individuale tra datore e lavoratore, che torna a essere valido come previsto dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017 sul lavoro agile.
Nel rispetto della disciplina di cui alla Legge n. 81/2017 e degli accordi collettivi in essere, il Protocollo ha individuato in 16 articoli i principi generali del lavoro agile e le regole principali alle quali doversi adeguare.
Per quanto riguarda l’accordo individuale tra le parti, che è tronato ad essere necessario a partire dal 1° di settembre per proseguire o avviare la modalità del lavoro agile in azienda, il Protocollo esige che esso preveda:
la durata dell’accordo, se a termine o a tempo indeterminato;
l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali;
i luoghi in cui svolgere l’attività di lavoro in modalità agile;
i termini dello Smart Working, tra diritti e doveri dei lavoratori;
gli strumenti di lavoro; i tempi di riposo e “diritto alla disconnessione”;
forme e modalità di controllo, per garantire il diritto alla privacy;
l’attività formativa; diritti sindacali.
In generale, per quanto riguarda la flessibilità del tempo il Protocollo prevede che, ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizzi per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. Così come per quanto riguarda il luogo di lavoro il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza. E fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Secondo quanto sancito dal decreto del Ministero del Lavoro pubblicato in Gazzetta ufficiale lo scorso 19 agosto, sarà possibile seguire una procedura più snella che consente alle direzioni HR di trasmettere solo i riferimenti dei lavoratori impegnati nella modalità agile, con i relativi periodi, anche in forma massiva, senza l’obbligo di inviare singolarmente ogni accordo sottoscritto
Retail
Home Office è un innovativo concept di retail store incentrato sulla vendita di apparecchiature per lo smart working e l’offerta di corsi di formazione e aggiornamento di vario genere, rivolti sia ai singoli che agli studi professionali, alle aziende e ai loro dipendenti.
Il concept è stato sviluppato da Riccardo Fanizzi, Matteo Ferrari, Francesca Maria Filauro, Ilaria Guagnelli, Andrea Miotto con il Docente Tutor Sandro Castaldo - Professore Ordinario del Dipartimento di Marketing dell'Università Bocconi.
Maggiori info su GDO Week
Il punto di vendita vuole realizzare una customer experience immersiva e innovativa, realizzata ad hoc per uno specifico target di consumatori. L’idea parte da una chiara opportunità di mercato testimoniata da una crescita del 5,5% del settore in Italia, che oggi vale 15,5 miliardi di euro. Il modello di business di Home Office si basa anche sull’offerta di corsi di formazione e aggiornamento, ambito in cui il 29,6% dei lavoratori afferma di aver incrementato i propri investimenti. Oltre agli smart workers il target di Home Office includerà anche studi professionali, aziende e i loro dipendenti, lavoratori indipendenti e studenti.
La location considerata è la città di Milano; scelta giustificata anche dal fatto che il 47% degli smart workers lavora in città con più di 250.000 abitanti e che nel post pandemia il 75% delle aziende all’interno del comune di Milano avrà almeno un lavoratore da remoto, stando ai valori stimati da Assolombarda. La superficie del punto vendita sarà di 800 mq: il punto di vendita presenterà tre aree principali: Compare and Buy (420 mq), Innovation Corner (100 mq), Learn and Improve (80 mq).
Asset immobiliare
Secondo JLL l’ufficio rimane l’asset class più attrattiva con 2,5 miliardi di investimenti nei primi sei mesi dell’anno
Con un incremento di investimenti capital markets del +186% anno su anno si conferma l’asset class più attrattiva per gli investitori internazionali. Milano guida il mercato con investimenti pari a 1,3 miliardi di euro e un take-up di 252mila mq. Roma chiude il primo semestre con oltre 700 milioni di euro di investimenti e un assorbimento di 82 mila mq.
Milano continua a guidare il mercato in termini di volumi di investimento, raggiungendo una quota di 1.3 miliardi di euro, pari al 54% del totale, con 24 deals, relativi ad immobili localizzati sia nelle aree centrali che periferiche della città. Anche il mercato degli occupiers ha registrato una crescita, con 148 transazioni per un take-up totale di circa 252.000 mq (+39% anno su anno).
La domanda di spazi ad uso ufficio si è concentrata su superfici inferiori ai 500 mq (41% delle transazioni) e su edifici con un alto livello qualitativo, in particolare di grado A (74%). Circa il 38% della domanda ha riguardato uffici situati in aree centrali (Cbd, centro storico, centro), il 27% nell’hinterland, il 22% in zone periferiche e il 14% nel semicentro.
«Dal lato degli occupiers si prevede una sempre maggiore attenzione dei conduttori alla sostenibilità dei canoni e alle Esg performance degli immobili» ha confermato Eros Chiodoni, head of Office Agency Leasing di JLL . «Dal punto di vista dell'assorbimento abbiamo avuto nel primo semestre un ottimo risultato per Milano, che ha raggiunto un take-up superiore a quello dello stesso periodo del 2019. Il centro Storico e il CBD Porta Nuova si confermano le zone di maggiore interesse, con canoni in crescita».
Case history
Monte Rosa 91 diventa un co-working. A novembre 2022 IWG il più grande operatore mondiale di spazi flessibili ad uso ufficio inaugurerà in Monte Rosa 91, a Milano, un centro a marchio Regus con uffici attrezzati, sale riunioni e postazioni di lavoro.
Iwg è rappresentato in Italia dai marchi Copernico, Spaces, Regus, Signature e HQ.
Riqualificato dallo studio Renzo Piano diciannove anni fa, è stato nel tempo sede del quotidiano confindustriale Il Sole 24 Ore e della società di consulenza PwC. L’asset oggi è oggetto di un nuovo intervento di riqualificazione, con un progetto, portato avanti dallo studio RPBW (Renzo Piano Building Workshop), per migliorare l'equilibrio tra vita privata e lavoro di chi trascorrerà del tempo e lavorerà in questo edificio; l’obiettivo è anche quello di aprirlo alla città, rendendolo un luogo non solo per il lavoro, ma anche per chi vuole viverlo, con uffici, servizi di ristorazione, spazi comuni, svago e benessere e una collina verde accessibile a tutti, con percorsi e aree relax.
Con la partnership tra AXA IM Alts, assistita da Cbre, e Iwg si completa la locazione dell’edificio Collina, attualmente in fase di riqualificazione concepito fin dall’inizio per soddisfare obiettivi Esg, di efficientamento energetico e sostenibilità. L'edificio ha ottenuto la certificazione WiredScore Platinum e attende esito positivo per le Leed Ebom Platinum e Leed Core & Shell Gold.
Opinion leader
Dopo quelli che vanno e quelli che devono ancora arrivare, ci sono quelli che rimangono. Il fenomeno del Quiet Quitting… O anche ”mettere le vele al vento”.
Dopo l’affermazione delle “Great resignation” seguite un po’ a rilento dalle “Great attraction” per reingaggiare quei dipendenti rimasti e attrarre nuovi talenti, si affaccia un nuovo fenomeno nelle aziende, quello del “Quiet quitting”. Ne parla Chiara Gemma Somasca, Communicaton Manager di Digital360. Tema reso virale dai divertenti video su TikTok della creator Sarai Marie
Nel quietquitting rientrano tutti quei dipendenti che restano sì in azienda senza dimettersi, ma che decidono di svolgere solo il lavoro per il quale sono pagati e nel quale rientra la loro mansione, senza fare/dare extra effort. Obiettivo? Svolgere il proprio (anche bene) proteggendo salute mentale e favorendo il work life balance.
Se vi piacciono questi miei brevi sorvoli, che sempre potrete approfondire attraverso il mio Summary al blog LaBollani.it, continuate a seguirmi.
A presto da #LaBollani